Šta kad dođe do promene ugovornih obaveza ili otkaza?

Razne životne i poslovne okolnosti mogu da dovedu do promena u ugovoru. Ali nijedan ugovor, a pogotovo ne ugovor između poslodavca i zaposlenog, ne može da se menja tek tako. Promena mora da se obrazloži.

„Svaki poslodavac ima pravo da organizuje svoje preduzeće ako ispuni formalne uslove. Isto tako, svaki poslodavac ima obavezu da valjano objasni zbog čega uvodi promene“, kaže za Kompas advokat Strahinja Mavrenski.

Poslodavac je, kaže, dužan da zaposlenom da obaveštenje zbog čega se promena uvodi, kao i aneks za izmene Ugovora o radu. Zaposleni ima osam dana da se o tim (ponuđenim) promenama izjasni.

Odlučili ste date otkaz i šta sad?

„Otkazni rok je uvek naveden u ugovoru. Ako nije, onda se poziva na neke opšte akte, pa tražite od poslodavca pravilnik o radu. Opštim aktom je utvrđeno da otkazni rok ne može biti kraći od 15 ni duži od mesec dana. I osnovna obaveza zaposlenog je da se taj rok poštuje“, savetuje advokat.

Najvažnije je, ističe, da se obaveštenje poslodavca o otkazu da pismenim putem.

„Kod tih najvažnijih stvari u radnom odnosu pisani trag je najbitniji. I da napomenemo da se mejl ne tretira kao pisani trag. To ne mora da znači da sud nekada neće i mejl uzeti u razmatranje, ako postoji učestala komunikacija između zaposlenog i poslodavca putem mejla i ako nesumnjivo može da se utvrdi da prepisku vode te dve strane. Ali zašto bi sebi komplikovali potencijalno sudski postupak dokazivanjem da ste taj mejl poslali zaista vi i da je taj mejl zaista primio vaš šef? Zato je obaveštenje pismenim putem najbolje rešenje. Ako vaš poslodavac iz nekog razloga ne želi da primi pismeno obaveštenje od vas, pošaljite mu ga poštom na adresu i onda nema dileme.“

A ako poslodavac želi da prekine saradnju?

„To je već drugo pitanje i to se ne može tako lako. Poslodavac je u principu ograničen kako može da otkazuje Ugovor o radu. Postoje tri kategorije koje se odnose na zaposlenog: ako zaposleni ne pokazuje rezultate rada; ako povređuje radnu obavezu ili ako ne poštuje radnu disciplinu – sprovodi se postupak predviđen zakonom.

Suštinski, ti postupci nisu isti, ali ako sve sublimiramo: poslodavac prvo mora da obavesti zaposlenog i da mu da mogućnost da se izjasni.

Ako su u pitanju rezultati rada trebalo bi da ga uputi u to šta da popravi, pa ako opet pogreši tek onda može da ga otpusti.

Kod povrede radne obaveze i nepoštovanja radne discipline je nešto drugačije, ali minimum je da poslodavac zaposlenom mora da pruži mogućnost da se izjasni i da zapravo pripremi dokaze koji potkrepljuju ono što navodi kao otkazne razloge.

Tehnološki višak

Postoje i neke okolnosti objektivne prirode koje ne zavise ni od poslodavca ni od zaposlenog. To je najčešće tehnološki višak. Kada nema više firme, nestali su klijenti, otišla je proizvodnja, upalila se fabrika. Ali to su opet oni slučajevi gde zaista mora objektivno da postoji taj momenat.

Proces otpuštanja zaposlenih kao tehnološkog viška je izuzetno složen. Tu treba voditi računa o raznim okolnostima i objektivnim činjenicama koje nastupaju kod poslodavca. On mora da obrazloži zašto otpušta baš tog konkretnog pojednica ako ne otpušta sve zaposlene.

U nekim situacijama zavisno od broja i veličine zaposlenih mora i sindikat da se konsultuje.

U tim situacijama moraju da se rade vrednovanja zaposlenih i oni imaju pravo na novčanu nadoknadu. Ta novčana nadoknada je predviđena u visini jedne trećine prosečne zarade zaposlenog za svaku punu godinu radnog staža, osim ako opštim aktom ili kolektivnim ugovorom nije predviđen veći iznos. Taj novac se zove otpremnina. Otpremnina se sada daje za različite svrhe“, zaključuje Strahinja Mavrenski.

J.L. / Kompas

Pročitajte i: